干部是企业的中坚力量，关系到企业的未来。搭建一支有战斗力的干部队伍以支撑企业战略目标的实现，是每一家企业持续发展的动力之源。但是，目前企业干部管理工作普遍存在干部选拔标准不明确、不清晰的问题，干部选拔的有效性有待改进。

而干部选拔是干部管理工作的第一步，也是最重要的一步。干部选拔可以通过干部胜任力模型实现落地。业内对于胜任力模型有不同的见解，第一种观点认为知识、技能、能力为干部任职资格，胜任力模型应该关注动机、个性、态度、价值观等隐性素质；第二种观点认为胜任力模型应重点关注知识、技能、能力等可习得的部分，不应关注素质特征。本文基于第一种观点探讨构建干部胜任力模型的“四步法”。

(资料图)

第一步，战略演绎

战略演绎指通过可视化的方式，将组织的战略转化为全体员工可理解、可执行的任务或标准的过程。通过对企业中长期战略目标进行“从远到近”、“从虚到实”、“从组织到个人”的演绎，析出战略对干部能力素质的具体要求。例如，某IT企业近三年的战略重点是全力抢占市场，通过战略演绎得出相应的干部胜任力要素是开拓进取、主动作为、敢于承接挑战性目标等。

第二步，文化推演

企业文化是企业在生产经营中逐步形成的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念等。通过对企业文化特别是愿景、使命、价值观的推演，可形成对干部经营理念、行为方式等方面的具体要求。例如，阿里巴巴集团的六个价值观对于公司如何经营业务、招揽人才、考核员工以及决定员工报酬扮演着重要的角色，其中，排在第一位的是“客户第一，员工第二，股东第三”，由此可推演出客户导向、团队建设、人才培养等干部胜任力要素。

第三步，行为事件访谈

行为事件访谈主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节行为。然后通过汇总、分析、编码，在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，找出目标岗位的核心素质。目前较为常用的行为事件访谈分析工具是STAR模型。

第四步，标杆借鉴

通过研究标杆企业的胜任力模型，总结提炼对干部能力素质要求的普遍规律。需要说明的是，标杆企业不一定是知名度最高、综合实力最强的企业，但一定是下一步学习、模仿和追赶的目标企业。

最后，对战略演绎、文化推演、行为事件访谈、标杆借鉴的结果进行综合分析，将反映公司战略文化要求、行为事件访谈中出现频次较高、优秀标杆企业可借鉴的胜任特征纳入干部胜任力模型。组织专家小组多次研讨，并让各层级干部员工广泛参与，最终确定企业的干部胜任力模型，借助数智化技术将模型固化到系统中，作为干部线上盘点的标准。

由此可见，构建干部胜任力模型的过程是企业战略落地、文化落地的过程，通过具体的能力素质要求有效牵引干部的思想和行为，导向冲锋、导向胜利，保障企业战略目标的实现。

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